Штрафи на підприємстві: перевірка на законність
В публікації досліджено питання правомірності накладення на працівника штрафів як санкцій за порушення трудової дисципліни.
Згідно з анкетними опитуваннями[1] кожен другий працівник хоч раз, але отримував штраф при виконанні трудових обов’язків, при цьому не усвідомлюючи їх незаконність.
Підстави для фінансових санкцій працівниками можуть бути різними – від запізнення на роботу до куріння на робочому місці. Але потрібно констатувати, що такі дії є порушеннями трудової дисципліни, і відповідальність за це повинна бути виключно дисциплінарна.
Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі – КзПП) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано захід стягнення у вигляді або догани, або звільнення. Варто наголосити, що за одне порушення на працівника накладається лише один із вищезазначених заходів стягнення.
При цьому, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Наприклад, відповідно до ст.66 Закону України "Про державну службу" до державних службовців, окрім (1) звільнення та (2) догани, може застосовуватись також (3) зауваження або (4) попередження про неповну службову відповідність.
Згідно з ст. 49 Закону України "Про прокуратуру" на прокурора може бути накладено, окрім (1) звільнення та (2) догани, також ще (3) заборону на строк до одного року на переведення до органу прокуратури вищого рівня чи на призначення на вищу посаду в органі прокуратури, в якому прокурор обіймає посаду (крім Генерального прокурора).
Відповідно до ст. 109 Закону України "Про судоустрій та статус суддів" до суддів може застосовуватися дисциплінарне стягнення у виді (1) попередження; (2) догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця; (3) суворої догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців; (4) подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді; (5) подання про переведення судді до суду нижчого рівня; (6) подання про звільнення судді з посади.
Аналіз законодавства, статутів та положень про дисципліну показує, що жоден із нормативно-правових актів не містить такого заходу стягнення до працівника як штраф.
В цьому контексті доречно навести ст. 350 Проекту Трудового кодексу, відповідно до якої не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених цим Кодексом та законами. До речі, законодавцями пропонується додати ще один вид стягнення за порушення трудової дисципліни, а саме – зауваження.
А тому сміливо можна стверджувати, що штрафування працівника на підприємстві – незаконне та є порушенням законодавства про працю. Відповідно до ст. 265 КзПП виплата заробітної плати не в повному обсязі тягне за собою накладення штрафу на роботодавця у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.
Окрім цього, згідно з ст. 41 КУпАП виплата заробітної плати не в повному обсязі тягне накладення штрафу на роботодавця від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Більше того, працівник може звернутись за захистом своїм прав до суду – з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Звісно, це не стосується тих випадків, коли заробітна плата виплачується працівнику "у конверті" або при неоформленні трудових відносин. Але і в таких випадках працівник має можливість знайти компроміс щодо отримання належних йому виплат шляхом ініціювання перевірки дотримання роботодавцем трудового законодавства. Практика показує, що такий важіль впливу досить оперативно відкриває діалог та змушує роботодавця задовольнити вимоги працівника в обмін на відкликання скарги.
Цікаво, що роботодавці-прихильники штрафів на практиці знайшли спосіб уникнення відповідальності за таке стягнення. Мова йде про укладення з працівником трудового договору з системою оплати праці, яка складається зі ставки та премії (бонусів) за виконану роботу. В такому випадку, якщо працівник неналежним чином виконує свою роботу, роботодавець виплачує тільки "чисту" ставку або ставку з частиною премії, фактично штрафуючи його. І даному випадку як штраф використовується зміна розміру виплати премії працівника.
Відповідно до ст. 15 Закону України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Отже, законодавством надане право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання. Такі умови, а також порядок та підстави преміювання повинні бути чітко регламентовані у відповідному локальному акті підприємства (наприклад, у положенні).
Таким чином, застосовуючи систему преміювання, яка підкріплена деталізованим локальним актом, роботодавець має легальну можливість штрафувати працівника. І хоча "штраф" та "позбавлення премії" – це різні категорії, які юридично не знаходяться в площині дисциплінарної відповідальності, але в сухому залишку страждає працівник.
[1] http://advokat24.top/blog/stati/66-premiji-i-shtrafi-pidminna-ponyat
- R&D на виробництві: як взаємодія підрозділів сприяє інноваціям Єгор Осадчук вчора о 16:34
- Актуальные проблемы украинцев в Испании Світлана Приймак вчора о 14:35
- Восстановление прав собственности на недвижимость в Украине после войны Дмитро Зенкін вчора о 14:11
- Вихід бізнесу на нові ринки у 2024 році Даніелла Шихабутдінова вчора о 13:22
- Отсрочка от мобилизации: что делать в случае отказа? Віра Тарасенко 19.09.2024 22:23
- Ціни на нерухомість в Україні: фактори впливу та прогнози Раміль Мехтієв 19.09.2024 15:52
- Найкритичніша зима: чому уряд має знову заборонити експорт дров та паливної сировини Юрій Дюг 19.09.2024 15:42
- Легализация огнестрельного оружия в Украине: мировой опыт и перспективы Дмитро Зенкін 19.09.2024 14:44
- Гаагский трибунал и дела по военным преступлениям: как проходит процесс? Світлана Приймак 19.09.2024 13:40
- Українська Воднева стратегія - 2050: виклики на шляху до енергетичної незалежності Олексій Гнатенко 18.09.2024 23:32
- Підтвердження неможливості виконання платником податків своїх обов`язків Євген Морозов 18.09.2024 19:50
- Студенти іноземних ВНЗ "поза законом"? Вікторія Бикова 18.09.2024 13:20
- Трудові права у контексті сучасної гіг-економіки: як захистити себе Дмитро Зенкін 18.09.2024 13:05
- Виконавче провадження – це просто Павло Васильєв 18.09.2024 12:31
- Пастка для довірливих Євген Магда 18.09.2024 09:40
- Найкритичніша зима: чому уряд має знову заборонити експорт дров та паливної сировини 498
- Скасували продаж іпотечної квартири та повернули нерухомість клієнту 443
- Пастка для довірливих 192
- Вплив модерування чатів у Telegram на безпеку українських компаній 90
- Тайвань як стрес-тест для архітектури безпеки в АТР: наслідки для глобального світопорядку 83
-
Рейтинг найсильніших армій світу у 2024 році: яке місце посідає Україна
Інфографіка 19794
-
Вихід на міжнародні ринки: мати якісну продукцію замало
Думка 8012
-
Майже весь український ільменіт експортується до США та Мексики – ОГХК
Бізнес 3971
-
Як Україна може стати планом Маріо Драгі з порятунку економіки ЄС
Думка 3813
-
Росія втратила одного з найбільших покупців вугілля в Азії
Бізнес 3570