Очень часто при работе с предприятиями, замечаем такую естественную особенность психики, как сопротивление и если говорить о персонале, команде, то это коллективный протест. Сопротивление, проявляется на двух уровнях психики: сознательном и неосознаваемом.
Попытаемся разобраться, от чего зависит, какие механизмы работы по преодолению сопротивления коллектива лучше использовать в «эпоху перемен».
Нам известно такое понятие, как характер – состоящий из привычных положений и отношений, относительно прочных и устоявшихся шаблонов поведения, которые оттачивали своё мастерство, на протяжении всей жизни. Характер включает сознательное отношение и ценности, стиль поведения (застенчивость, агрессивность и т.п.), физические позы, привычки держаться и двигаться и пр. "Форма поведения, формы общения гораздо более существенны, чем то, что человек говорит. Слова могут лгать: способ выражения никогда не лжет"(В. Райх). Понятие характера впервые появилось у Фрейда в 1908г. ("Характер и анальный эротизм"). Райх разработал, это понятие и был первым аналитиком, интерпретировавшим природу и функции характера в работе с пациентами, вместо анализирования симптомов.
Не понимая всё выше сказанное, находясь в своём внутреннем коконе сопротивления, очень часто владелец бизнеса, хочет получить всё и сразу. Сразу хочу повториться, люди, которые всю жизнь вынашивали и оттачивали черты своего характера, крайне редко способны к быстрым изменениям. Проблема заключается в том, что владелец бизнеса понимает свою несгибаемость (считая её харизмой) и не принимает индивидуальность человека работающего у него. Механизмы возникновения и формирования коллективного характера те же, что и индивидуального. Как правило, в каждой компании формируется некий костяк людей со своими правилами поведения, привычками и ценностями, задающий направление социального поведения в предприятии. Предприятие в своём развитии стремится к ощущению единого и целостно организма. И вот с такой ситуацией приходится работать: психологам, бизнес – тренерам, кризисным менеджерам. Находясь в относительном спокойствии, коллектив создаёт некий защитный механизм, который действует по принципу «ежа», как только мы пытаемся навязать новое или в коллективе появляется реформатор – механизм запускается в действие, не давая изменениям войти в предприятие и нарушить так называемую стабильность. Коллективный характер, настолько устойчивая организация, что даже в условиях «потопления» бизнеса (постепенного), подавляются негативные импульсы и действия персонала направляются не на прогресс, а на удержание «относительной стабильности» ( да, падаем, но ведь постепенно, успеваем привыкнуть). Создаётся общий паттерн (шаблон) поведения, который зачастую влияет на руководителя предприятия, делая его заложником защитного механизма. Ригидность поведения, в данном случае, конечно же мешает, но пережив кризисные моменты и выйдя из них победителями, так же создаёт мощный и непоколебимый способ реагирования, который ведёт к успешному автопилоту в подобных ситуациях. Итак, приведя аналитика или внешнего бизнес-тренера в Ваш офис, будьте готовы, что персонал довольно редко принимает «чужака» и реформы далеко не всегда, следуют тем желаниям и целям, которые поставил перед собой собственник и консалтинговое агентство. Коллектив, не может в полной мере открыться бизнес-аналитику и даже, когда отдельные члены группы внутренне готовы к переменам, остальная часть своим давлением продолжает препятствовать и поглощать энергетику штрейбрехеров. Годы работы в стрессе, неудачный опыт в работе с бизнес - тренерами, провалы в попытках изменений, создают не благоприятную обстановку для работы по внедрению новых концепций.
В принципе, есть два основных способа преодоления данной ситуации при анализе предприятия в ситуации изменений. Первый, самый привычный для организаций, но не всегда действенный способ – это когда персонал директивно обучают и передают инструмент, который должен помочь и изменить компанию и соответственно, жизнь каждого сотрудника к лучшему. Метод основан на двух мотиваторах: от и к, в народе такой метод называют «кнутом и пряником». Обучение проходит путём информирования, ободрения, наставлений с позиции сверху, истины в последней инстанции. Опыт показывает, что в подобном педагогическом методе, отсутствует (я бы сказал) - человечность, а также не берётся во внимание индивидуальность личности человека. Этот способ действия, может быть оправдан, только в ситуации быстрого реагирования, когда руководитель берёт на себя ответственность за всё происходящее и не взирая на мнение окружающих даёт команду: «Делай, как я сказал»! Зачастую, такие манипуляции приводят к переоценке ценностей и созданию новой команды, путём вливания «свежей крови».
Другой путь более длительный и сложный по энергозатратам, но в тоже время более эффективный, ведущий к пониманию коллективного характера, раскрытию сопротивляющегося панциря и дающий инструмент руководителю для дальнейшего манипулирования и управления индивидуальным и коллективным сознанием. Он состоит в замене директивного преобразования на аналитическую интерпретацию. Помимо введения коллектива в «спасительную» метафору, путём ярких презентаций «светлого» будущего, внимание фокусируется на актуальном поведении персонала и на понимании его. Исследуются, как поведенческие реакции, так и глубинные, причинно – следственные и ассоциативные связи (асы), к примеру: почему человек опаздывает, как при каких условиях и какие в коллективе сформировались неписаные правила, кто лидер, кто аутсайдер, какие ценностные ориентиры преобладают в личной жизни сотрудников? и.т.д. Как ведущие менеджеры общаются с клиентами, кого предпочитают, а от кого «прячутся»?… Пока мы не поймём, почему, как и зачем ведёт себя коллектив определённым образом, то есть до тех пор, пока не проведём глубинный анализ жизнедеятельности предприятия, нельзя переходить к внедрению изменений. Это касается и проводимых тренингов ( цель тренинга укрепить лучшие качества и добавить недостающие, создать новые умения и навыки), каждый тренинг – это изменение и если Вам предлагают проведение обучения без диагностики, задумайтесь, что может сделать человек не понимающий и не знающий специфики жизни коллективного организма. Вследствие не выполнения корневой задачи (диагностики), мы приходим к тому, что перебираем бизнес тренеров, аналитиков, психологов и каждый раз убеждаемся, что нам опять не повезло. Анализ причин коллективного поведения и общего психического пространства – есть основа успешной работы предприятия по внедрению изменений. Я не исключаю, что во время работы с предприятием, возможно применение методологии из первого директивного метода внедрения изменений. Очень часто в компаниях, есть некие «гнойнички и нарывы» и пока их не утилизируешь, работа не пойдёт, вплоть до увольнения, как крайнего метода изменения групповой динамики в коллективе.
В завершении, хочу описать внедрение изменений на примере религии. На первый взгляд не имеющей отношения к бизнесу, но это только поверхностное понимание, всё больше внимания уделяется изучению различных религий и школ, так называемых сект, по их подобию выстраивается МЛМ – бизнес, на их основе прорабатывается корпоративная религия предприятий и многие владельцы бизнеса, желают получить персонал в виде покорной паствы. Если Вам сказать (а Вы, к примеру, глубоко верующий человек, христианской направленности), что Бога нет, рассказы о Христе выдумка иди к нам в Буддизм – это истинная вера! Как себя поведёт человек, как ведете себя Вы, когда Вам грубо навязывают подобные вещи? И второй способ: показать Вам, что в обеих религиях, есть некая высшая сила (Бог), что и там и здесь, есть реальный человек, живший 2000 лет назад и творивший чудеса. Если проанализировать другие религии, то в какой-то момент, можно прийти к пониманию того, что все истории в чём-то схожи, и возможно различные направления и религии – это части одного целого и это целое - Бог. Как по ощущениям? Такая подача информации легче воспринимается и принимается, чем подача в директивной форме? В дальнейшем изменения будут достигаться путём схожести принципов, ценностей, схожести на уровне окружения: везде палят свечи, окуривают помещения, читают молитвы, строят дома богов, проводят обряды, окуривают помещения, придерживаются определённых заповедей и.т.д. Если посмотреть на наше сегодняшнее христианское, православное общество (преобладающее в Украине и России), то можно заметить, что наряду с иконой в углу комнаты, на видных местах в доме, в офисе, стоят маленькие Будды, а вместо библии, мы всё чаще читаем книги по фен шуй. Вот и делайте выводы, какой из двух методов эффективнее?
RSS
Комментарии: