Договір підряду чи трудовий договір: що обрати роботодавцю

Починаючи з 2015 року в Україні почався період боротьби  за легалізацію найманої праці.  І почалось все з введення фінансових санкцій за порушення законодавства про працю. Найбільший розмір штрафу було встановлено за неоформлення трудових відносин, а саме 30 мінімальних заробітних плат (сьогодні це 96 тис. грн) за кожного неоформленого працівника.

Проте на цьому боротьба законодавця із тіньовою зайнятістю не завершилась.  У 2017 р. було встановлено відповідальність роботодавців за недопуск контролюючих органів до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю. 

Якщо до вас прийшли з перевіркою з питань оформлення трудових відносин, а ви необґрунтовано не допустили перевіряючих, вам загрожує штраф у розмірі 100 мінімальних заробітних плат (сьогодні це 320 тис. грн).

 Якщо ж прийшли з перевіркою інших питань,  а ви вирішили не допустити перевіряючих до перевірки, то вам повезло більше. Штраф за це всього лише  3 мінімальні заробітні плати (наразі це 9,6 тис. грн).

26 квітня 2017 року Кабінет Міністрів України своєю Постановою №295 «Деякі питання реалізації ст. 259 Кодексу законів про працю України та ст. 34 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» затвердив новий  порядок здійснення контролю та нагляду за додержанням законодавства про працю, який набрав чинності 16.05.2017 р.

Загалом за 2016 рік за офіційним даними Держпраці було виявлено 45 433 порушення у 12 717 роботодавців, з яких 3 284 порушення з питань укладання та припинення трудових відносин. При цьому Держпраці виявило у 2016 році по всій Україні лише 975 осіб, які надавали послуги/виконували роботи за цивільно-правовими договорами, які мали ознаки трудових.

Проте незважаючи на загалом невелику кількість виявлених неоформлених працівників по Україні, суми штрафів вражають. Так, вже у 2017 році Держпраці оштрафувала роботодавців загалом  на суму 17 000 000 грн. Наприклад, у Львівській області  було оштрафоване підприємство на 672  000 грн за неоформлених водіїв, а у Харківській області – на 1 440 000 грн за використання праці лише 15 неоформлених осіб.

Причини кваліфікації органами Держпраці відносин фактично трудовими є різними. У тих випадках, коли відносини з особами взагалі жодним чином не оформлені, все більш-менш зрозуміло. Цікавими є ситуації, коли з особою укладено чи то цивільно-правовий договір, чи то господарський, а контролюючі органи перекваліфіковують відносини у фактично трудові  й на  підставі цього винять постанови про накладення штрафів.

 Тут варто нагадати, що традиційно роботодавці використовували цивільно-правові або господарські договори з метою оптимізації оподаткування, зменшення податкової бази. Проте наразі ситуація змінилась.

 Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір зорієнтований перш за все на процес виконання роботи.

Робочий час встановлюється не особою, яка за угодою має виконувати роботу, а роботодавцем (наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначені роботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалості робочого часу). Працівнику гарантується певна заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо, до трудової книжки вноситься відповідний запис.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Найпоширенішими серед цивільно-правових договорів компаній із фізичними особами є договори  на виконання робіт (договори підряду) та надання послуг.

Перш за все варто зазначити основні відмінності між цивільно-правовим та трудовим  договором.

Предметом трудового договору є сам процес праці, тобто виконання певної роботи (певних трудових функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Укладаючи цивільно-правовий договір, Замовника цікавить отримання певного матеріального результату, а не те коли працівник з’явився на роботу та о котрій вийшов на обід, відповідно підставою для оплати за цивільно-правовим договором є факт виконання роботи (надання послуг) та акт приймання-передачі виконаних робіт, тоді як  підставою для оплати праці за трудовим договором є час роботи, який зафіксовано в табелях  обліку робочого часу.

Відрізняються і межі відповідальності за договором підряду та трудовим договором. У разі порушення трудового договору працівнику можна або винести догану, або його звільнити. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків,  обмежується  розміром його  середнього місячного заробітку.

У разі невиконання зобов’язань зо договором підряду межі відповідальності встановлюються самим договором (неустойка, штраф, пеня, відшкодування збитків як у розмірі прямої дійсної шкоди, причому обмеження  розміром середнього заробітку тут не діє). У трудових відносинах такі види санкцій не допускаються.

Важливими також є відмінності  і щодо охорони праці. У трудових відносинах роботодавець зобов’язаний  забезпечити працівникові безпечні та нешкідливі умови праці. Крім того, він не має права вимагати від працівника виконання роботи, пов’язаної із явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про працю. Щодо цивільно-правових відносин, то в даному випадку подібних вимог немає, а визначальним фактором для умов праці виконавця є те, про що домовились сторони. Підрядник виконує роботу на свій власний ризик.

З точки зору оподаткування укладення цивільно-правових договорів має сенс лише в тому випадку, якщо виконавець зареєстрований як фізична особа-підприємець на загальній системі оподаткування або є платником єдиного податку. В такому випадку замовник не має сплачувати за виконавця військовий збір,  єдиний соціальний внесок та податок з доходів фізичних осіб.

У разі укладення цивільно-правового договору із фізичною особо, яка не є фізичною особою-підприємцем  замовник утримує із винагороди виконавця податок на доходи фізичних осіб, за ставкою 18% (при цьому податкова соціальна пільга у такому разі не застосовується), військовий збір за ставкою 1,5% та нараховується на суму винагороди єдиний соціальний внесок у розмірі 22% .

Таким чином, законодавець зробив все можливе, щоб роботодавцям було невигідно укладати цивільно-правові договори із фізичним особами, які не є підприємцями.

При цьому сам факт виконання робіт на підприємстві роботодавця за укладеним цивільно-правовим договором (договір підряду та надання послуг) може бути для інспекторів Держпраці підставою для перекваліфікації таких цивільно-правових відносин у трудові.

Наприклад, така перекваліфікація можлива, якщо особи виконують функції, які відповідають конкретній посаді (особа надавала послуги з прибирання приміщень), виконувані роботи належать до основної діяльності замовника, такі роботи мають регулярний характер, а виконавці підпорядковуються внутрішньому трудовому розпорядку замовника (постанова Львівського апеляційного адміністративного суду від 16.01.2017 р. у справі №876/9669/16) або ж цивільно-правові договори (договори підряду) неодноразово переукладалися між сторонами, а у штатному розписі наявна посада за тим напрямком роботи, до якого були залучені особи.

Велику роль відіграють і пояснення самих працівників. Якщо особа вважає, що вона саме працювала на підприємстві, а не виконувала роботу за цивільно-правовим договором (договором підряду), то скоріше за все суд стане на сторону Держпраці та  визнає  такі відносини трудовими, а отже працівник, виконуючи трудову функцію не був  належним чином оформлений.

Оскільки і Держпраці, і суди комплексно підходять до аналізу  відносин, то важливим наразі є не стільки форма, скільки сутність самих відносин між працівником та роботодавцем.  Аналізуючи характер виконуваної роботи,  ключовим моментом є те, чи цікавить замовника результат роботи, чи процес її виконання. Адже орієнтація на процес праці є ознакою трудових відносин.

Під час розгляду справ в суді з’ясовується також, чи підпорядковувалася особа правилам внутрішнього трудового розпорядку, яким чином та з якою періодичністю виплачувалася винагорода за виконані роботи, чи надавалися  особі пільги та компенсації,

  Якщо здійснювана робота / надані послуги не мають чітко вираженого результату й тонко межують з процесом праці (наприклад, необхідна присутність особи в конкретні години та протягом певного часу на об’єкті), то такі відносини, на думку суду, є трудовими. Наприклад,  продаж продовольчих товарів у магазині, який потребує систематичного виконання функцій та перебування у магазині, здійснюється в межах трудових, а не цивільно-правових відносин.

 Отже, сьогодні перекваліфікація відносин із цивільних та господарських у фактично трудові по суті залежить від внутрішнього переконання перевіряючого та суду.

Таким чином,  можна підсумувати наступне:

1.    укладання цивільно-правових договорів підряду та виконання робіт по суті є доцільним з точки зору оподаткування  тільки у разі якщо виконавцем є фізична особа-підприємець. 

2.    Визначаючи спосіб оформлення відносин слід звернути увагу на сутність відносин. Саме визначення сутності відносин, які можуть бути зорієнтовані на процес праці або на отримання  матеріального результату праці, є ключовим для розмежування договору підряду та трудового договору (особливо, строкового).

3.     Приймаючи працівника на роботу за трудовим договором не слід забувати оформлювати сам трудовий договір (хоча трудові відносини можуть бути оформлені й наказом при прийняття на роботу),  табелі обліку робочого часу, ознайомлювати працівника із локальними  актами підприємства.

4.    Укладаючи договорі підряду та виконання послуг необхідно чітко визначити, який саме результат має бути досягнутий виконавцем (бажано в кількісному вираженні), оформлювати завдання до договору підряду, своєчасно підписувати акти приймання-передачі виконаних робіт та  звіти про надані послуги, вказувати загальний строк отримання результату робіт.