Когда руководитель вооружается новыми стратегиями, когда начинает применять простые методы влияния, когда гибкость мышления становиться сознательным выбором, только тогда конфликты превращаются в возможности начать разговор, а борьба и конфронтация переходит в приглашение к сотрудничеству, только тогда враждебные отношения становятся дружескими и появляется шанс влиять на происходящие организационные процессы в формате сотрудничества, что в свою очередь дает возможность быстрее достигать желаемого, вовлекать и обучать сотрудников не оказывая на них «прессинга». И это чистый коучинг, базирующийся на силе личного влияния. Вот об этом и поговорим.
«Воображение без действия – всего лишь мечта. Действие без воображения – всего лишь трата времени. Вместе с действием воображение меняет мир ». Джоэль Баркер, футуролог.
Основная задача любого эффективного лидера – понимать, мотивировать и наделять ответственностью своих подчиненных. Потому ключевым фактором тут является способность контактировать (взаимодействовать с другими).
Коучинговый подход отличается тем, что лидер применяющий эту технологию проявляет гибкость поведения и открытость, в свою очередь команда чувствует, что лидер способен слышать и открыт для сотрудничества, т. е. каждый в команде не ощущает угрозы от руководителя, а ощущает себя достаточно защищенным. Такой способ коммуникации представляет собой некую связь, где «животный» мозг человека решает, что является угрозой, а что нет, кто друг, а кто враг. Тот, кто похож на меня – свой и не представляет угрозу, кто отличается – враг. Без эффективно установленного контакта мозг подчиненного, как и любого другого человека, займет позицию защиты и будет сопротивляться влиянию.
Что создает ощущение безопасности у любого человека, включая ситуацию «я начальник -- ты дурак» -- отношения подчиненности?
Хороший раппорт -- это схожесть жестов, мимики, темпоритма, манеры держать себя, позы, слов, голосовых модуляций, динамику движений. Выполнив подстройку, мы тем самым входим в мир другого человека и он понимает, что мы одинаковые, а значит, не представляем для него угрозу. Мы создаем намерение быть одинаковыми и находиться в безопасности. И это главный аспект влияния. Создавая раппорт, мы начинаем лучше понимать другого человека, даже если он -- наш подчиненный. Но раппорт работает только в том случае, если мы действительно этого хотим. Только тогда поведение становится понятным, эмоциональный фон выравнивается, а в коллективе заметно повышается чувство ответственности, отдачи и исполнительности. В качестве следующего этапа влияния можно применить три фразы влияния, особенно эффективные в случае, если человек находиться в «животном» состоянии и руководителю необходимо придать подчиненному чувство уверенности и защищенности – перевести его в нормальное «человеческое состояние». Фразы влияния:
«А что, если». Фраза вовлечение: вы как бы размышляете вслух, приглашая окружающих высказаться по сути обсуждения. Такой себе мини мозговой штурм, когда вы ничего не навязываете, у вас нет готового решения, вы раздумываете, ищите лучшее решение, вы показываете открытость к обсуждению. Важно понимать, что приглашение приглашением, но никто не отменяет того, что последнее слово, как и принятие ключевого и окончательного решения, за лидером.
«Мне нужна ваша помощь». Позиция замены субординации-доминации. Очень эффективно, когда вы ощущаете, что не можете раскрыть потенциал сотрудника в следствии его внутренней боязни руководителя или пребывания во внутреннем конфликте. Тем самым, вы как бы делаете сотрудника равным себе и столь же значимым, что помогает убрать блоки в общении и переводит коммуникацию в эффективное русло. Внутренний конфликт этот инструмент не разрешит, но и задача руководителя в другом.
«Я смогу помочь, если...». Способ предложения совета. Именно совета, а не руководящей директивы. Предлагая совет, вы оставляете лазейку для подчиненного – выбор принять или нет, и одновременно запускаете внутренний поиск решения уже в заданном векторе развития ситуации (нужном векторе), направляя его.
Помните о том, что частный случай может отличаться от систематического результата. Этот способ работает гарантированно в большом проценте случаев и потому можно говорить о гарантированном успехе. Разово можно достичь случайной удачи. Но если есть желание добиваться результатов постоянно, то нужно копать вглубь и менять свои инструменты влияния.
P . S . К огда вы учитесь игре на фортепиано, прежде чем виртуозно исполнить какое-то произведение, вы должны освоить азы игры, нотную грамотность и фундаментальные принципы. Эту аналогию можно применить и к процессу влияния и эффективной коммуникации, переговорному процессу. Здесь основа – раппорт и фазы влияния. Дальше больше и сложнее.