Корпоративный сайт, как мощный инструмент для подбора персонала. Продолжение

Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал

Часть 3.

 

В 1 и 2-й частях статьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтов компаний, особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, а также о преимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. Во 3  части мы перечислим основные интернет-инструменты, которые используют лучшие компании мира в войне за таланты…

 

Лучшие карьерные сайты мира – какие они?

 

Какие разделы включают в себя лучшие карьерные разделы сайтов компаний - лучших работодателей в мире:

 

- информация о продукции компании

- краткая история компании

- презентация от HR-директора

- личные странички или отзывы сотрудников о работе в компании

- расположение / фото локальных офисов компании

- структура компании

- возможности карьерного роста (не общие фразы, а с примерами)

- информация о социальных программах и льготах

- информация о корпоративной культуре

- система обучения/ развития

- пошаговое описание процесса отбора и взаимодействия с кандидатами

- возможность анкетирования и тестирования онлайн

- что мы (компания) ожидаем от Вас? Кто Вы – наш будущий сотрудник?

- что Вы можете ожидать от нас?

- информация об отдыхе сотрудников

- видеоролик о работе в компании ( как работают и общаются сотрудники)

- возможность поиска и подписки на новости компании

- почему у нас работать хорошо? ( конкурентные преимущества работодателя)

- информация для студентов и выпускников ВУЗов

- форум

- вопрос- ответ

- возможность отправить вакансию другу

И, конечно же, сами вакансии компании…

 

 

Особенности лучших карьерных сайтов мира. 50 инструментов и нюансов.

Возможно, пока этого у вашей компании нет, но наверняка, когда-нибудь будет…

 

Шаг №1. Раздел о карьере легко найти и он вызывает немедленный интерес!

 

Ссылку на раздел «Работа/карьера в нашей компании» должно быть легко найти на главной странице вашего сайта. Не более, чем за 10 секунд. Не более, чем за 1 клик.

Ключевые моменты:

1. Немедленно вызвать эмоции, чтобы удержать интерес!
2. Быстрая загрузка!
3. На главной странице должен быть как минимум 1 раздел, абзац или новость, рассчитанная на потенциальных кандидатов. Например, информация о том, что ваша компания входит в рейтинг самых привлекательных работодателей или т.п. J                Вы должны разжечь их интерес как можно раньше!
4. На карьерный раздел вашего сайта люди должны попадать  не только и не столько с главной корпоративной страницы. Вы должны иметь ссылки на этот раздел напрямую с самых посещаемых «работных» или других сайтов, которые могут посещать активные и «пассивные» искатели работы. Возможно, Вам придется провести опрос потенциальных кандидатов и узнать на какие сайты они заходят регулярно?
5. На карьерный раздел должна быть ссылка с разделов «продукты» и «услуги компании». Ведь ваши клиенты тоже могут стать вашими сотрудниками?
6. Лучшее, что может сделать 1-я стр. «карьера» - сразу удивить и заинтересовать посетителя. Он должен воскликнуть ( хотя бы мысленно) «ого!» или « Вот это да!». Захватите их внимание за первые 30 секунд!
7. Вначале - факты: рост прибыли, высокий рейтинг, награды, список известных клиентов, любая другая информация, подтверждающая ваши успехи на рынке.
8. Примеры прорыва: новые продукты, технологии, услуги, инновации…
9. Что-нибудь забавное и интересное: рейтинги, список известных людей, использующих ваш продукт, необычное использование продукта, юмор…
10. Предусмотрите кнопку «босс»: быстрая смена картинки на мониторе для тех, кто находится на рабочем месте
11. Сам процесс поиска подходящей вакансии на вашем сайте может быть нескучным!          И стимулировать посетителя быстрее зарегистрироваться и предоставить о себе начальную информацию.
12. Демонстрация всех прелестей работы в вашей компании.
13. Поиск подходящих вакансий должен быть простым и легким.
14. Возможность установления обратной связи, ответов на вопросы и т.п.
15. Видеоэкскурсия по офису компании.
16. Четкая информация о процедуре отбора. Не только требования к заявителям: как и кому представлять резюме и все остальное; но и обязательства компании: кто, в какой срок и каким образом должен отвечать соискателю. Не оставлять соискателей в неведении!

 

Шаг №2. Быстрая идентификация посетителя и сбор данных

 

После того, как сайт обратил на себя внимание и вызвал интерес, пора переходить к следующим шагам:

18. Побудить посетителя оставить о себе персональные данные: если не резюме, то хотя бы общие данные: имя, е-адрес, образование, профессия…

19. Классифицируйте его: по квалификации, по статусу, по стажу работы, по степени заинтересованности  работой в вашей компании, по возрасту… Упростите процедуру, дав возможность соискателю не писать о себе, только выбрать из предложенных вариантов ответов.

20. Посулите ему какую-либо выгоду за немедленную регистрацию. И выполните обещание. Соискатели и сами должны видеть, что интерес к некоторым вакансиям следует проявлять незамедлительно (символы типа «горячая вакансия», «срочно», вплывающие окна и т.п.)

21. Не забывайте, что потенциальные сотрудники могут быть и перспективными

клиентами. И наоборот.

22. Особое внимание – выпускникам профильных вузов. Как только он поставил галочку в соответствующем окошке, немедленно берите его «под колпак»!

23. Закончите процедуру анкетирования подсчетом баллов типа «Вы нужны нам на столько-то баллов»…

24. Индивидуальный подход на деле. Кандидаты, заполняющие виртуальную анкету, могут получать личные сообщения прямо в процессе заполнения и даже приглашение на собеседование.

25. Сайт может содержать несколько уровней информации, которые открываются в зависимости от уровня квалификации, заинтересованности соискателя или по мере заполнения им анкеты.

26. Сайт определяет географическое расположение соискателя и автоматически выводит информацию о вакансиях и HR-менеджерах того региона. 

27. Информация о заполняемости вакансий. Соискатель видит, какие вакансии самые актуальные или срочные и конечные даты приема резюме. Это мотивирует его «шевелиться побыстрее».

28. Прогноз для амбициозных. На основании заполненного профиля кандидата сайт выдает карьерный прогноз: в какой должности вы бы сейчас работали в нашей компании, сколько зарабатывали и т.п., если бы присоединились к ней 2 года тому назад…

29. Если e-адрес свидетельствует о том, что на сайт зашел представитель конкурирующей фирмы, информация может быть изменена или заблокирована в зависимости от политики компании. 

 

Продолжение следует…