7 ОШИБОК РЕКРУТЕРОВ
Теперь не кадры решают все! В
условиях растущей конкуренции за лучшие умы и таланты решающее значение
приобретают те кадры, которые ищут кадры! Компаниям следует обратить более
пристальное внимание на результативность и качество работы HR-департамента вообще и внутренних
рекрутеров, в частности. Следует проанализировать, насколько эффективны
рекрутеры при заполнении ключевых постов, какова настоящая отдача от тех
методов, что они используют.
С точки зрения профессионального
хедхантера, на что в работе рекрутеров следует обратить внимание? Какие ошибки
они делают в своей работе?
-
Внутренние рекрутеры занимаются не
столько поиском, сколько просто отбором. Из-за огромного потока резюме их работа
сводится в основном к попытке выявления лучших кандидатов из этой массы.
Они просто берут «что дают», а не ищут то, что хотят. Ограничивать поиск
только теми людьми, которые «пришли сами», которые активно ищут работу
именно в этот момент, - значит сужать круг поиска.
Искать того, кто действительно
нужен Вашей компании и выбирать из того, что есть, - это разные вещи. Корпоративный
рекрутинг в массе своей стал пассивным процессом, просмотром массы резюме.
Что делать? Внутренним рекрутерам
следует больше думать и действовать, как хедхантерам. Компаниям лучше иметь 2
группы рекрутеров: 1-я работает с теми кандидатами, кто активно ищет работу и
присылает резюме на вакансии; 2-я группа работает с профессионалами, которые
удовлетворены своей работой и не просматривают вакансии, с т.н. «пассивными»
кандидатами.
-
Внутренние рекрутеры слишком много
времени и денег тратят на рекламу вакансий. Есть ли отдача от
публикации вакансий в крупных деловых изданиях по цене в сотни долларов за
блок? Сомневаюсь…
Рыбаки знают: сома не ловят
сетью. За ним нужно охотиться особыми методами. Забрасывая даже самую большую, дорогую
и длинную сеть где-нибудь в океане, Вам вряд ли удастся поймать рыбу-меч. Такие
рыбы обходят ваши сети. Да и вряд ли они водятся там, где вы ставите сети.
Объявления в прессе – это сети на рыбу, которая ходит косяками: сельдь, треска
и т.д.
Лучшие специалисты редко клюют на
ваши объявления. Без личных контактов их не привлечешь…
Что делать? Следует меньше
времени тратить на размещение, прослеживание и реагирование на рекламные
объявления, а больше времени посвящать личным контактам с людьми, которые, как
проводник, могут вывести Вас на лучших специалистов.
-
Внутренние рекрутеры слишком зациклены
на теории: управления персоналом, тестировании, различных
психологических и околопсихологичеких методиках типа НЛП и т.п.. Они
значительно больше знают о HR
вообще, и совсем мало об отрасли и бизнесе, в котором работает их
компания. Если они и занимаются самообразованием, то проводят время за
чтением HR-журналов
и статей в Интернете.
Однако те люди, которых им следует
нанимать, читают совсем другую прессу – специализированные профессиональные
журналы и публикации. И мыслят они другими категориями и понятиями…
Рекрутеры, хорошо знающие свой
отраслевой рынок, имеют реальное преимущество. Важно понимать, что HR-менеджмент – это не
самоцель, а только средство для роста бизнеса компании. Становясь экспертами в
сфере бизнеса компании, рекрутер становится более эффективным и в подборе
персонала.
Продолжение следует...